试用期录用条件的设定与证据的保存【20190218】

实践中，很多用人单位对招聘环节重视不够，对录用条件的设定往往也是轻描淡写。但是，当与劳动者建立劳动关系后才发现劳动者的工作能力、态度等达不到用人单位的期望。而此时，用人单位如果以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，一定程度上会使自身处于用工的风险上。同时，即便在招聘时设定了充分的录用条件，也要注意保存相关资料和证据，这是规范劳动用工的首要环节。

以下是法51律师建议：

 一、试用期录用条件的设定与证据的保存

1. 明确列名招录岗位的初步条件（初步条件不是最终条件，如学历、经验等等）。

2. 将招聘网中的聘用条件网页打印出来，并让拟录用者确认签字，作为证据之一，证明劳动者存在欺诈情形从而主张劳动合同无效。

3. 签订《劳动合同》时，以《岗位职责说明书》形式，明确岗位目标、职责，劳动者签字后作为合同附件。《岗位职责说明书》设计要素：

(1)明确试用期内工作目标：例如月均销量达到6万元，或试用期解决某项工作的管理协调问题。

(2)明确试用期须接受公司考核。

(3)明确具体考核流程及方式。

 二、试用期不符合录用条件考核流程与方式设计：

1. 业务型岗位（以销售人员为例）：

(1)让销售人员在每一笔业绩单后签字确认。

(2)以单位的名义将考核结果通过当面签收或者邮寄的方式告知劳动者。

 2. 管理、咨询类岗位（以经理为例）

(1)项目团队中下属对于经理的沟通协调能力、团队管理能力、突发问题解决能进行书面评价，根据每一项进行打分。

(2)由经理的主管领导对上述三项进行书面评价及打分，将结果提交人力资源部汇总打分。

(3)召开一个由经理、其下属、其主管领导参加的会议，给经理一个陈述解释的机会，用人单位做好会议记录，与会人员在会议记录上签字，并对经理试用期是否合格作出书面认定。

(4)以单位的名义将考核结果通过当面签收或者邮寄的方式告知劳动者。

 【律师点拨】

1.司法实践中，若用人单位没有将招聘网页中关于招聘条件的网页打印下来，交由拟录用者签字，则劳动者可能会提出用人单位是事后对招聘网中的招聘条件进行过修改，从而无法证明单位在招聘时的招聘条件要求。

2.司法实践中，未经劳动者签字确认的业绩单，在用人单位举证证明劳动者未达到业绩要求时，劳动者可能会不认可业绩表的真实性。